Transcurrido un año desde que, el pasado 12 de febrero, entrará en vigor el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, resulta casi obligado dedicar el primer artículo en materia laboral de este blog a alguno de los aspectos de la citada reforma objeto de mayor debate social y a la realidad de su aplicación práctica.

Por Javier Alonso de Armiño

Por Javier Alonso de Armiño

En las primeras reacciones a la publicación del citado texto normativo, calaba un cierto entendimiento de que el empresario podría en adelante despedir abonando una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, empleando el despido objetivo libérrimamente, como si la reforma hubiera descausalizado los procedimientos de despido objetivo o estuvieran exentos de control de legalidad. La realidad, como veremos, es otra y la pretendida flexibilización está limitada por diversas previsiones legales y posturas jurisprudenciales.

Probablemente, los principales cambios en materia de amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se centran en la precisión de qué debe considerarse por causa económica, la eliminación en la redacción legal de la necesidad de acreditar la razonabilidad de la medida para que la empresa supere las dificultades alegadas y la desaparición de la exigencia de autorización por parte de la autoridad laboral en procesos de despido colectivo.

En relación con el primer punto, la norma puntualiza ejemplificativamente que habrá de entenderse que existe, en todo caso, una disminución persistente en los ingresos ordinarios o ventas de la compañía y, por tanto, concurre causa económica, si durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre son inferiores a los registrados en el mismo trimestre del ejercicio anterior. Esta especificación puede entenderse como más o menos exigente, pero resultaba necesario incidir en que las medidas de amortización individual de puestos de trabajo pueden ser preventivas de supuestos de inviabilidad empresarial, para evitar que el retraso en la adopción de las mismas resultara en una mayor extinción de contratos de trabajo.

Al remover la exigencia de razonabilidad de la medida extintiva del texto legal, la finalidad del legislador era, como se recoge en la exposición de motivos del texto de reforma laboral, evitar la existencia de juicios de oportunidad sobre la organización de la empresa por parte de los tribunales y asegurarse de que los mismos se centrasen en la concurrencia de la causa alegada. Obviamente, se sigue encomendando a los juzgados y tribunales una labor de control de la concurrencia de la causa; así, de no existir la misma o no quedar suficientemente acreditada en juicio el despido habrá de calificarse necesariamente como improcedente, como ocurrirá igualmente en el caso de que la causa no estuviera suficientemente argumentada en la comunicación extintiva. Por tanto, las afirmaciones de que, desde la entrada en vigor de la reforma laboral, el empresario puede emplear el procedimiento del despido objetivo como mero subterfugio para abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio carecen de todo fundamento. Sólo en empresas en que concurran realmente problemas económicos, técnicos, organizativos y productivos acreditables ante la jurisdicción social cabe esta posibilidad.

Las críticas más reduccionistas a esta afirmación plantean que, tras la remoción del criterio de razonabilidad y de las justificaciones y prospectivas de antes, tan difíciles de acreditar, cabe que los empresarios aprovechen una leve caída de ingresos para justificar la extinción de un abultado número de contratos de trabajo, incluso sin que exista relación alguna entre los puestos amortizados y el origen de los problemas de la empresa. Este tipo de manifestaciones obvian la necesaria interpretación integradora incluso con fuentes internacionales del Derecho y la figura del abuso de derecho previsto en nuestro Código Civil, aplicable a este tipo de supuestos, que se está recogiendo en múltiples sentencias de nuestros juzgados y tribunales por cauces a veces voluntaristas y ahora sin base normativa sólida que ofrezca una deseable mayor seguridad jurídica.

La desaparición de la autorización administrativa previa en despidos colectivos, por su parte, viene a superar una realidad en la que, conscientes de las escasas probabilidades de que se autorizase un expediente de regulación de empleo sin acuerdo entre trabajadores y empresa por el coste político que implicaba, se venían acordando importes indemnizatorios significativamente elevados.

En la actualidad, en caso de desacuerdo tras la finalización del necesario período de consultas, el empresario puede proceder a extinguir unilateralmente los contratos de trabajo. Esto no supone la desaparición de un control jurisdiccional sobre el procedimiento; es más, tras la reforma se ha ampliado la litigiosidad en esta materia por una conjunción de motivos: la competencia sobre esta materia se ha traspasado a la jurisdicción social, cabe tanto la demanda colectiva como la individual independientemente de la existencia de acuerdo y se ha ampliado el número de causas sobre las que impugnar el procedimiento. De entre éstas la más popular entre juzgados y tribunales, es la previsión de que el despido colectivo será nulo cuando no se realice el período de consultas, no se entregue la documentación prevista legalmente o no se respete el procedimiento establecido legalmente, que ha servido de base para declarar la nulidad, con criterios más o menos formalistas, por múltiples supuestos.

Nos encontramos en suma con una reforma, que sin perjuicio de las críticas que puedan efectuarse sobre la misma, es más razonable y proporcionada de lo que una lectura interesada pudiera dar a entender.