Nuestro socio Salvador del Rey hace un análisis de los puntos más importantes de la sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 16 de julio sobre la reforma laboral.

Salvador del Rey

Por Salvador del Rey

Con la reforma laboral de febrero de 2012  se han dado unos cambios en el marco institucional de nuestras relaciones laborales sin precedentes desde la aparición del Estatuto de los Trabajadores de 1980.  A algo más de dos años de su implantación, podemos decir que la profundidad de esos cambios se percibe en la incidencia positiva  que los mismos están teniendo en la dinámica de nuestro sistema laboral y, por ende, en la lenta pero distinguible recuperación del mercado de trabajo español al hilo del mayor dinamismo económico.

La promoción de la flexibilidad para adaptar las condiciones de trabajo a las circunstancias específicas del mercado, el paulatino mayor protagonismo de  los convenios colectivos de empresa, el número cada vez más acentuado de acuerdos para la inaplicación temporal de convenios colectivos, la disminución de las indemnizaciones de los despidos por causas empresariales y el fomento de los planes de recolocación, la adecuación de los costes salariales a la específica dinámica empresarial, la  creciente utilización de figuras contractuales impulsadas por la reforma, tales como los contratos formativos, el contrato de emprendedores o el contrato a tiempo parcial, la progresiva colaboración de servicios públicos y privados de intermediación y recolocación en el mercado laboral, todo ello, configura unas consecuencias positivas de los cambios normativos realizados en la reforma laboral de 2012.

Reforma laboral

"...existen aún tareas pendientes importantes en la adaptación de nuestro marco legal a las necesidades de nuestras empresas y trabajadores."

A lo anterior  hay que unir la seguridad jurídica que aportará  la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de  16 julio de 2014  al establecer claramente la viabilidad constitucional de tres ejes básicos de la reforma laboral: la existencia de un periodo de prueba de hasta un año en el denominado contrato indefinido para emprendedores, la prioridad absoluta que en determinadas materias se establece respecto al convenio colectivo de empresa y el desarrollo de un procedimiento de inaplicación de los convenios colectivos que puede terminar eventualmente, en caso de desacuerdo entre las partes, en la decisión de un tercero.

No obstante, a estas alturas de aplicación e interpretación  de la reforma  laboral por la jurisdicción social, con numerosos pronunciamientos no ya de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional, sino también, aunque en menor medida, del Tribunal Supremo, debemos destacar la existencia en determinados ámbitos de los temas reformados de cierta discordancia no sólo entre tales tribunales, sino también entre lo que en principio, según la propia exposición de motivos de la normativa reformadora de 2012, se perseguía con el cambio de los preceptos legales, y lo que se puede  aplicar en base a tales preceptos tras la interpretación realizada por  esos  tribunales laborales. Más aún,  en puntos esenciales de lo reformado, y muy principalmente en  los despidos colectivos,  se ha desarrollado una división incluso en el seno  de los propios tribunales (y muy especialmente en el Tribunal Supremo),  que puede  originar una percepción negativa de inseguridad jurídica.

Por otra parte, y más allá de las correcciones  normativas que vengan obligadas por esa posible  aplicación judicial de la reforma en contra de algunos de sus objetivos esenciales (probablemente en materia de ultractividad y determinados aspectos del procedimiento de  los despidos colectivos), la valoración positiva que merecen las reformas laborales desarrolladas en los dos últimos años no puede ocultarnos que existen aún tareas pendientes importantes en la adaptación de nuestro marco legal a las necesidades de nuestras empresas y trabajadores.

Entre esas adaptaciones necesarias cabe señalarse el impulso de una mayor renovación del contenido de nuestros convenios colectivos, aún con regulaciones demasiado rígidas y desfasadas; el ajuste de los umbrales sobre el número de trabajadores  que separan las medidas colectivas de las individuales en los ámbitos de las modificaciones de condiciones y de las suspensiones y extinciones de contratos, de forma que la referencia no sea la empresa, como hasta ahora, sino el centro de trabajo, en línea con lo dispuesto a nivel comunitario; el impulso a  la formación continua de los trabajadores ocupados;  la evitación de una reaparición de una radical dualidad en nuestro mercado laboral, para lo cual es esencial que el coste de las extinciones de los contratos de trabajo no sea tan diferenciado según  la naturaleza temporal o indefinida de los contratos de trabajo, debiendo tenderse a una progresiva convergencia hacia un coste unitario menor;  la sustitución de la actual regulación  de aportaciones al Tesoro Público cuando se  despide a  los trabajadores de 50 o más; la promoción de la agilidad, rapidez y armonización de condiciones laborales exigidas por las operaciones corporativas tan frecuentes e importantes de fusiones de empresas, de forma que su adquisición y venta encuentran un obstáculo a veces decisivo  en  aquella regulación laboral; una aplicación particularizada de la normativa laboral para los emprendedores y las microempresas, especialmente en el inicio de sus actividades, de forma que una mayor flexibilidad al respecto les ayude en la implantación de sus  actividades;  y una  actualización en la regulación del derecho de huelga que proteja con más equilibrio los derechos de huelguistas,  no huelguistas, empresas y ciudadanos.