El sector de la distribución minorista de productos básicos de gran consumo (supermercados e hipermercados) vive desde hace años una guerra de precios que, junto a la creciente ampliación de horarios comerciales, exige a las empresas explorar fórmulas de flexibilidad laboral en el marco de la optimización de sus costes de producción. 

Cuatro años después de la última reforma laboral, podemos afirmar que, aunque no todas las vías de flexibilidad están teniendo la misma suerte, esta tendencia es irreversible. Una de estas estrategias empresariales en el sector, especialmente en los últimos tiempos, ha sido el recurso a las empresas multiservicios.  A este tipo de empresas se desvían funciones que forman parte de la propia actividad de la empresa principal (por ejemplo, reponedores), para concentrarse en las tareas de valor y ganar flexibilidad con mano de obra ajena. En otros sectores, como la hostelería, también se ha generalizado esta fórmula, que se observa en procesos como la limpieza, la restauración o los sistemas de información.

Aunque la medida encuentra el debido amparo legal, supone de facto la interposición de un intermediario (la empresa multiservicios) en el acceso a la fuerza de trabajo, intermediario que también necesita su margen de beneficios, que acaba encontrando, en buena parte, en el menor salario de sus trabajadores.

Los márgenes de reducción de dichos salarios se han visto severamente ampliados gracias a la denominada prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, que introdujo la Reforma Laboral de 2012 y que permite a la empresa, en determinadas materias, como la cuantía salarial, evitar determinadas rigideces o cargas excesivas derivadas del convenio de sector, quizá asumibles por la empresa grande, pero muy limitadores para la pequeña.

Las empresas multiservicios se han subido al carro de esta opción, negociando sus propios convenios colectivos de empresa, recogiendo condiciones salariales inferiores a las del sector y con el único límite del SMI.

Al final, esta fórmula genera la paradoja de tener en el mismo centro de trabajo un trabajador de la empresa multiservicios que cobra menos que el mismo trabajador de la empresa principal que, a igualdad de funciones, obtiene más ingresos.

¿Hasta dónde puede tensarse esta situación, dejando a merced de las reglas del mercado el precio final del trabajo? Este problema es el que, en este momento, se encuentra sobre la mesa de los sindicatos, del legislador y de los Tribunales.

En concreto, en estos momentos existe una proposición de ley en el Congreso de los Diputados para reformar el artículo 42 ET, que se tramitará en el 2017, y que, en caso de prosperar, obligará a garantizar a los trabajadores de las contratas igualdad salarial respecto de los trabajadores propios. Lo que en la práctica ya se viene exigiendo con los trabajadores cedidos mediante una Empresa de Trabajo Temporal.

Anticipándose, en cierto modo, al legislador, este escenario está siendo corregido por la Audiencia Nacional, que ya ha declarado nulos 44 convenios colectivos de empresas multiservicios, que pagaban salarios muy inferiores a los de la empresa principal.

Para la Sala, la externalización es lícita, pero si el único objetivo es tener salarios inferiores a los de la media del sector, esto puede chocar frontalmente con el principio de igualdad retributiva del artículo 14 CE.

En definitiva, vivimos una etapa de revisión de algunos mecanismos de flexibilidad que introdujo el legislador de la última Reforma Laboral, singularmente, de la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, que debe admitirse como instrumento de adaptación, pero no probablemente como fórmula de empeoramiento desproporcionado de condiciones salariales, en detrimento no sólo de la posición de los trabajadores, sino también de la libre competencia.